El poder en las organizaciones

Los estudios sobre la psicología del poder han despertado un gran interés académico en los últimos años. Los directivos con poder disfrutan de una mayor seguridad laboral y retribución económica, además de ser más eficientes en su trabajo. Mientras, quienes no lo tienen carecen de autonomía y control sobre su trabajo, tienden a estar menos satisfechos laboralmente y son más susceptibles de recibir un trato injusto.

Tras revisar cientos de investigaciones al respecto junto a mi colega Cameron Anderson, en el artículo “Perspectives on Power in Organizations”, examinamos el poder como un proceso, desde cómo se consigue hasta cómo se pierde, ofreciendo consejos prácticos para los directivos que quieran adquirir y conservar el poder por el bien de su empresa.

¿Cómo obtener poder?

• Competencia personal: el poder se basa en el control de los recursos valiosos, como el conocimiento y la experiencia. Pero no basta con esto; hay que hacérselo saber a los demás.
• Red social: tejer redes sociales en el seno de la organización es otra estrategia efectiva para obtener poder. Participar en los procesos de selección y formar parte de equipos deportivos pueden ayudar a hacer amigos y aliados.
• Características demográficas y físicas: como la altura, la raza y el género pueden influir en la percepción de la competencia, dominio y poder, pero también otras menos evidentes como los rasgos faciales.
• Personalidad: el autocontrol, la extroversión y el dominio, así como el estilo de comunicación: sonreír poco, mirar fijamente, tocar al interlocutor, gesticular, hacer pausas y expresarse de manera tranquila, relajada y segura, son rasgos asociados con el poder.

¿Cómo conservarlo?

• Justificación del sistema: los individuos suelen defender y justificar el statu quo. Este propósito básico se manifiesta en el deseo de ver la jerarquía como un sistema legítimo, incluso por parte de los subordinados.
• Atribuciones: cuando alguien gana poder en un grupo, los demás empiezan a verlo desde una óptica más positiva de lo que justificarían su comportamiento o aportaciones. Este “efecto de halo” contribuye a afianzar el estatus.
• Fisiología: el poder puede conllevar beneficios para la salud, desde neurológicos hasta cardiovasculares e inmunológicos. Quienes tienen poder toleran mejor el dolor y muestran un ritmo cardiaco inferior después de una tarea estresante.
• Cognición: el poder aumenta el rendimiento cognitivo en áreas como el establecimiento y la consecución de objetivos, el pensamiento abstracto, el funcionamiento ejecutivo, el foco y la capacidad de planificar a largo plazo. También puede aumentar el optimismo y la creatividad.
• Comportamiento: las personas con poder son más desinhibidas y orientadas a la acción. Además, son más proclives a afrontar las potenciales amenazas, suelen ser menos conformistas y más persuasivas.

¿Cómo puede perderse?

• Competición: los rivales de quienes tienen el poder no solo compiten con ellos por los recursos, sino que pueden llegar a culparles por los fracasos. Y cuanto más escasos son los recursos, más feroz es la competencia.
• Dinámica de grupo: los líderes de grupos inestables se encuentran en una posición más precaria, pues cualquier cambio de opinión puede derribar la jerarquía existente.
• Características individuales: como la raza y el sexo pueden suponer un lastre, especialmente en el caso de las mujeres y las minorías.
• Ética: cuando se alcanza una posición de poder, aumenta la probabilidad de que se actúe de forma poco ética, lo que socava la propia autoridad. En algunos casos, el poder reduce la compasión y la simpatía por quienes sufren.
• Sesgos en la toma de decisiones: quienes ostentan el poder pueden tener una visión de la realidad distorsionada. Esta desviación les puede llevar a subestimar el tiempo necesario para realizar un proyecto, asumir riesgos excesivos o hacer caso omiso de los consejos de los demás.
• Percepción interpersonal: las personas con poder pueden rodearse de aduladores y sobrestimar las alianzas con otros miembros de la organización.

Sebastien Brion

Profesor de Dirección de Personas en la Organizaciones, IESE Business School