"La visión de las personas sobre la compañía está más modelada por lo que los altos mandos dicen y hacen, que por lo que dicen o hacen los jefes directos", dijo hace seis años Julie Gebauer, quien en ese entonces liderada la empresa de servicios profesionales Towers Perrin. Lo que en ese momento se trataba de una de las varias conclusiones acerca de un estudio de la firma para medir el nivel de compromiso de los trabajadores con su compañía, hoy continúa estando en lo cierto.
Más allá de qué persona en el organigrama de la empresa sea el verdadero responsable, es finalmente la alta gerencia la que debe asegurar una buena cultura organizacional. De ahí que los expertos recomienden seguir ciertos pasos, como “evaluar sus herramientas actuales, conectar los empleados con los valores, implementar líneas abiertas de comunicación, seleccionar el mensaje, vivir la marca”, dice Alice Grey Harrison, gerente de Comunicación Interna de Dixon Hughes Goodman y expositora del Programa de Alta Especialización en Comunicación (PAEC) de la peruana Universidad San Martín de Porres. De esta manera se puede conseguir mayor fidelidad e identificación del personal hacia la compañía.
Después de todo, es vital que los trabajadores se pongan la camiseta, sobre todo, cuando la ventaja comparativa son ellos y el grado de pertenencia, profesionalismo y compromiso que asuman. “Es uno de los factores en la pirámide de las jerarquías de las necesidades de Maslow: pertenencia y amor. Estas necesidades se concentran en los aspectos sociales de las relaciones personales y busca la interacción social con los demás. Cubriendo estas necesidades podremos facilitar la cooperación de los empleados y fomentar así también el trabajo en equipo”, comenta Rosalinda Villalva, directora de Consultoría Gerencial, en Ecuador.
Y lo cierto es que las acciones a tomar en consideración abarcan desde pequeños detalles hasta asuntos fundamentales. Por lo menos, desde los 90 que se está fomentando bajo el nombre de Engagement, el que los trabajadores se sientan entusiasmados por su trabajo. “Si las compañías entienden lo que es el Engagement tendrán trabajadores mucho más comprometidos con lo que hacen. Esto hace una gran diferencia en el comportamiento de las empresas. Hay un mayor cuerpo de evidencias de que el involucramiento mientras más fuerte, se enlaza directamente al rendimiento y a los resultados que obtiene una organización”, dice Stuart Woollard, consultor asociado a Feller Rate y director del Management Learning Board de King's College London.
Villalva relata un caso: “el gerente de una empresa nos contactó porque sentía que el personal no tenía puesta la camiseta: nadie hacía nada más allá de lo que se le pedía. Al hacer un diagnóstico supimos que esto se debía a un trato rudo de parte de ciertos ejecutivos y a veces del dueño. Había poca atención a ciertos servicios como comedor, transporte, mobiliario dañado, atrasos en los pagos de los sueldos y restricciones para que el personal gozara de sus vacaciones cuando quisieran”.
Entre las medidas que Villalva y su equipo les aconsejaron desarrollar, lo más importante fue asegurar una óptima comunicación. No por nada es una de las principales recomendaciones que se entregan a la hora de mejorar el nivel de compromiso en la organización. “Ver que su jefe está informado y comprometido genera mayor Engagement y le da un fuerte empujón a la comunicación. Si se hace una comunicación y el líder no está al tanto, no le da importancia o no sabe de qué se está hablando, su equipo tampoco lo hará”, dice Rodrigo Ramírez, socio de BW Comunicación Interna Chile.
La falta de comunicación, se puede dar, por ejemplo, dice Villalva, en organizaciones donde “los gerentes que trabajan a puerta cerrada, que no cruzan palabra con el personal, que sólo se comunican con uno u otro gerente medio, cuando todo se maneja como confidencial, cuando hay políticas rígidas que sólo buscan el beneficio de la empres”.
Por esto, en algunas empresas están desarrollando iniciativas para entusiasmar a los empleados. Algunas enfocadas en que ellos crean que marcan una diferencia o el compartir una visión de negocios. Todo sea porque se sientan involucrados. En Unísono Business Solutions, su country manager Chile, Rocío García, explica que “el principal reto para nosotros ha sido el cambio de paradigmas respecto a la productividad y gestión del trabajo: la medición bajo prácticas obsoletas motiva comportamientos incivilizados y no fomenta la creación de rendimiento sostenible”.
A continuación, algunas recomendaciones para que los empleados se identifiquen.
1. Comprometerlos con la comunicación: Se debe mantener a los empleados informados, de manera de generar Engagement, lo que también da un fuerte empujón a la comunicación. Es recomendable permitir que los trabajadores se expresen. “Consiste en conocer de primera mano, cuáles son sus opiniones, observaciones, críticas y las oportunidades de mejora que puedan brindar a la empresa”, dice Grey.
2. Seleccionar el mensaje: Es conveniente escoger el medio más adecuado para dar a conocer cierta información, tomando en cuenta que existen múltiples plataformas. Para añadir impacto al mensaje, las reuniones cara a cara, que incorporen el diálogo de dos vías es el complemento a todo lo expuesto. Es demostrado que la participación de los empleados aumenta cuando las comunicaciones se complementan con reuniones interactivas.
3. Permitir que participen en la estrategia: Comunicarles adecuadamente la estrategia del área o el porqué del entramado de canales internos es un punto fundamental.
4. Brindar capacitación: “Hay muchas herramientas que se pueden incorporar referidas a presentaciones orales, manejo del feedback, cómo reaccionar frente a respuestas negativas o consultas de sus equipos, etc. Nadie nace sabiendo, por eso es necesario poner a su disposición estas herramientas”, propone Ramírez. Sin embargo, es crucial que estas iniciativas no sólo surjan de las áreas de Recursos Humanos, sino involucren a todos, desde la alta dirección. “no hay que olvidar que todo esto es un proceso, por lo que una charla o curso aislado sin tener un plan de acción claro y bien direccionado no será suficiente”, dice Villalva.
5. Vivir la marca: Los empleados son, sin lugar a dudas, los mejores embajadores de la marca. Grey recuerda que “las organizaciones no entregan resultados, la gente lo hace. Se tienen que comenzar a hacer esfuerzos de marca internamente, y seguramente se cosechará las recompensas externas”.
Autor: Daniela Arce
12/07/2013
