10 CEOs que cambiaron sus compañías

Muchas empresas han estado a unos pasos del fracaso y han sido rescatadas por un nuevo liderazgo. Desde la personalidad demandante de Steve Jobs hasta los métodos poco convencionales de Isaac Perlmutter en Marvel, estos 10 controversiales CEOs no siempre fueron populares entre los empleados, pero sí se ganaron el respeto de sus colegas y la aceptación del mercado. 

Te compartimos 10 historias inspiradoras de CEOs que tomaron las riendas de sus compañías en momentos difíciles y que consiguieron darles un giro completamente nuevo: 

1. Steve Jobs (CEO de Apple de 1996 a 2011)

El cofundador de Apple, Steve Jobs, dejó la compañía en 1985 después de una disputa con la junta directiva. Regresó en 1996 como CEO provisional cuando la empresa estaba teniendo dificultades y los precios de las acciones se desplomaron. En 1997 se convirtió en CEO permanente. 

Jobs redujo de 350 proyectos que tenía Apple en desarrollo a 50, y después a 10. Enfocándose en crear “la siguiente gran cosa”, lanzó la iMac, el iPod, iTunes y el iPhone. También restauró la imagen de Apple, siendo quizás el mejor giro de eventos de la historia; bajo el liderazgo de Jobs, las acciones de Apple subieron 9,000 por ciento. Por su delicada salud, Jobs renunció en agosto de 2011, y dos meses después murió de cáncer de páncreas. 

2. Lee Iacocca (CEO de Chrysler de 1979 a 1992)

“Si puedes encontrar un mejor coche… cómpralo”. Ése era el grito de guerra del presidente y CEO Lee Iacocca cuando salvó a Chrysler de caer en la bancarrota a principios de la década de 1980. Después de haber sido despedido de Ford Motor Co., Iacocca fue contratado para rescatar al fabricante automotriz. Al notar que la compañía necesitaba dinero, hizo una petición al Congreso en 1979 que tuvo como resultado préstamos garantizados por $1,500 millones de dólares para Chrysler. 

Iacocca reestructuró la administración, despidió a algunos trabajadores y negoció concesiones con los proveedores. Introdujo el K-car y la minivan. Chrysler volvió a ser rentable en 1982 y pagó sus préstamos en tres años. Iacocca se retiró de Chrysler en 1992. La compañía se unió a la alemana DaimlerBenz en 1998, fue vendida a Verberus Capital en 2007, en 2009 se declaró en bancarrota y en 2011 fue comprada por la italiana Fiat. 

3. Ed Whitacre (CEO de GM de 2009 a 2010)

Whitacre se retiró como CEO de AT&T en 2007, pero General Motors lo convenció de regresar al trabajo, confiándole cambiar las cosas después de su bancarrota. 

Simplificó la compañía vendiendo Saab y cancelando proyectos como un nuevo modelo del Chevrolet Volt que estaba planeado para competir con el Prius de Toyota. Dieciséis meses después, GM lanzó su mayor oferta pública en la historia por US$23,100 millones. Whitacre dijo que dejaría GM cuando ésta regresará a la grandiosidad. Abandonó su puesto en septiembre de 2010.

4. Isaac Perlmutter (CEO de Marvel de 2005 a la fecha)

Perlmutter era miembro de la junta directiva de Marvel Comics cuando la compañía se declaró en bancarrota en 1996. Como dueño de Toy Biz ayudó a fusionar la compañía con Marvel para sacarla de la bancarrota en 1998. Enfocándose en licenciar medios y productos, Marvel mejoró su flujo de efectivo y levantó el precio de sus acciones. 

Perlmutter se convirtió en CEO de Marvel en 2005. Es conocido por sus comportamientos un tanto tacaños, por su nómina reducida y por ahorrar al grado de incluso sacar clips de los basureros. En 2009, Marvel fue comprado por Walt Disney por $6,000 millones de dólares. Perlmutter continúa siendo CEO de Marvel. 

5. Dan Hesse (CEO de Sprint de 2007 a la fecha) 

Cuando Hesse tomó el control como CEO de Sprint en 2007, la compañía reportaba pérdidas por US$29,600 millones después de unirse con Nextel Communications. Hesse implementó el nuevo plan de Sprint “Simplemente todo” en 2008.

En 2008, Sprint perdió 5.1 millones de suscriptores y las ganancias de conexión inalámbrica cayeron $3,100 millones de dólares, pero la compañía, que obtuvo el peor lugar en encuestas de satisfacción de clientes, estaba mejorando su puntuación en el servicio al cliente. En 2009, Sprint adquirió Virgin Mobile USA y se movió hacia el mercado de prepago.

Para 2010, Sprint regresó a tener un crecimiento en el número de suscriptores por primera vez en tres años. Hesse continúa siendo CEO de Sprint. En 2012, Sprint reportó ganancias por $35,500 millones de dólares. 

6. Terry Semel (CEO de Yahoo! De 2001 a 2007)  

Semel llegó a Yahoo de Warner Bros., donde era co-CEO. Debido a la burbuja puntocom, las ventas de anuncios de Yahoo caían y la moral de la empresa estaba baja. Semel cambió el enfoque de la compañía hacia la distribución de medios y contenidos generados por usuarios a través de canales como Yahoo News, Yahoo Finance y Flickr. 

Un año después de que tomó el mando, Yahoo ganó $43 millones de dólares; el año anterior lo había terminado con pérdidas por $93 millones de dólares. Durante la época de Semel, Yahoo aumentó sus ganancias y creó $30,000 millones en valor para sus accionistas. Dejó su puesto en 2007. 

7. Richard Teerlink (CEO de Harley Davidson de 1989 a 1997)

Cuando Teerlink se unió a Harley Davidson como jefe de finanzas en 1981, la compañía tenía sólo el 15% del mercado estadounidense y reportaba una pérdida por $15 millones de dólares. El icono norteamericano estaba perdiendo la batalla ante los fabricantes japoneses, como Honda. 

Nombrado CEO en 1989, Teerlink regresó al enfoque de la compañía, incrementando la calidad, mejorando el servicio al cliente y produciendo motocicletas pesadas de clase mundial. Al final de la época de Teerlink, Harley Davidson recuperó el mercado estadounidense al 50% y obtuvo ventas por más de $1,700 millones de dólares. Teerlink dejó el cargo de CEO en 1997, y se mantuvo como miembro de la junta hasta 2002.  

8. Doug Conant (CEO de Campbell’s Soup de 2001 a 2011)

Conant dejó su puesto como presidente de Nabisco Foods Co. para tomar el rol de CEO de Campbell’s Soup en 2011. Las ventas estaban cayendo debido a la mala decisión administrativa de aumentar los precios.

Conant creía que la clave para una compañía exitosa está en la lealtad de los empleados. Durante sus primeros meses como CEO, reemplazó a 300 de los 350 principales líderes de la empresa, e implementó un plan a 10 años para darle un vuelco a la compañía. Bajo el liderazgo de Conant, las acciones de Campbell’s superó el índice de Standard & Poor’s. Se retiró en 2011 al cumplir su plan de 10 años.

9. Richard Clark (CEO de Merck & Co. de 2005 a 2010)  

Cuando Clark ingresó a Merck en 2005, la compañía farmacéutica estaba envuelta en un escándalo. Su medicina para la artritis Vioxx fue sacada del mercado después de relacionarse con paros cardiacos y muertes.

Pero Clark dijo que no sería el último CEO de Merck. Cerró cinco plantas manufactureras, recortó 7,000 empleos y se enfocó en la aprobación de ocho nuevos medicamentos. También arregló las demandas de Vioxx por $4,850 millones. Tres años después, el valor de las acciones de Merck casi duplicó el de 2005. Clarck renunció como CEO en 2012; se mantuvo en la junta directiva hasta su retiro en 2011. 

10. Gordon Bethune (CEO de Continental Airlines de 1994 a 2004)

Cinco meses después de que Continental Airlines salió de su segunda bancarrota, Bethune fue reclutado de Boeing Company para ayudar a la aerolínea a despegar. Con pérdidas de $55 millones de dólares al mes, el desempeño de la compañía fue rankeado como último de la industria en temas como pérdida de equipaje, retrasos y quejas de clientes. 

Bethune reconocía que el éxito de una aerolínea dependía de la satisfacción del cliente, así que eliminó rutas, renegoció la deuda y puso a los empleados en un programa de incentivos. En sólo 12 meses, la compañía pasó de una pérdida neta de $613 millones a una ganancia neta de $224 millones de dólares. 

Continental Airlines ganó más premios J.D. Powers and Associates por satisfacción al cliente que cualquier otra aerolínea. Bethune dejó el puesto en 2004.

Por Stephanie Vozza

Diez cosas que un reclutador (Head-Hunter) nunca le dirá al buscar trabajo

Como head-hunter y reclutadora de ejecutivos, estoy en condiciones de afirmar que en la profesión existen muchos secretos. He aquí diez ítems puntuales que pueden hacer que, mis estimados colegas, pasen por alto su C.V., y algunos tips para que, en cambio, lo lean con interés. 

1. Su carta de presentación les resultó poco atractiva

Usted a lo mejor estaba feliz de haber encontrado el modelo perfecto de carta de presentación en un libro de recursos humanos o en una plantilla de computadora. Pero no se dio cuenta de que debe haber cientos de personas que también encontraron ese modelo y que el reclutador está cansado de leerlas. Tal vez esa misma mañana vio unos 150 mails, todos parecidos. Si usted es poco original, no es un buen candidato al puesto.

Si su carta de presentación es casi una copia exacta de su C.V., o si suena presuntuosa y narcisista, va a ir a parar directamente a la papelera. Para captar el interés del reclutador, redacte una buena carta de presentación en forma original y profesional, resaltando sus logros y, en su criterio, los puntos de coincidencia con el aviso. 

2. Los head-hunters no dedican más de cinco o diez segundos a cada C.V.

Si su C.V. no consigue llamar la atención en cinco a diez segundos, lo dejarán de lado.

Es un ambiente en el que todo se mueve con gran rapidez, así que a los currículum hay que leerlos con la velocidad que se requiere. Los reclutadores están entrenados profesionalmente para buscar determinadas pautas; si su C.V. no las exhibe, no obtendrá una segunda oportunidad. 

3. Su C.V. puede estar repleto de señales de alertas ocultas o insospechadas

Usted está convencido de que su currículum es impecable, pero es posible que haya señales de advertencia de las que ni se percate. He aquí algunos preconceptos y el impacto negativo que ejercen en los reclutadores: 

• Demasiados empleos en poco tiempo = candidato inestable

• Demasiados años en la misma empresa = poco flexible ante los cambios

• Con más títulos de lo requerido = demasiado caro o posibilidad de que pronto se vaya en busca de nuevos horizontes

• Pocos títulos = larga curva de aprendizaje

• Empleos demasiado diversificados = candidato que no sabe bien lo que busca

Un C.V. y carta de presentación profesionales evitan este tipo de prejuicios al guiar al reclutador hacia sus logros más fuertes y alejarlo de las “señales de advertencia”. 

4. Su C.V. delata su edad

Usted quizás crea que logró engañar al head-hunter al omitir la fecha en que se recibió, pero su C.V. da muchas indicaciones que ponen al descubierto su edad. En este mercado actual en el que se da tanta preponderancia a la juventud, podrían inferirse algunos conceptos erróneos:

• Que sus conocimientos están desactualizados

• Que no está al tanto o no entiende la tecnología actual

• Que no va a querer trabajar bajo las órdenes de gerentes jóvenes

Un currículum bien redactado debe resaltar su experiencia haciendo que el tema de la edad quede en segundo plano. 

5. Su C.V. da a entender que tal vez no se dé un buen “calce cultural” con los clientes de la empresa

Su currículum deja traslucir más acerca de usted de lo que imagina. Su información personal o sus actividades extracurriculares pueden llegar a ser contraproducentes a la hora de que los potenciales empleadores o reclutadores evalúen su potencial. Hasta la forma de expresarse tal vez sea indicativa de que no va a andar bien en determinado ámbito de trabajo.

Es esta un área en la que un currículum fuerte, en especial uno asesorado por un consultor de carrera con experiencia previa como selector, puede ser decisivo a la hora de elegirlo a usted para la entrevista. Un C.V. potente le permite al reclutador venderlo a sus clientes con mayor facilidad. 

6. La principal motivación del reclutador es ganarse sus honorarios

La lealtad del reclutador no es para con usted sino para con las empresas que le pagan la comisión. El interés de esos empleadores es más que nada económico, y por ende el del reclutador también. No pretenda que ese profesional tenga un interés personal en sus objetivos de carrera: sólo va a querer hablar con usted si sus títulos y aptitudes están a la altura de las vacantes que necesita cubrir.

Es USTED el que tiene que hacerle entender qué tan ventajoso va a ser contratarlo, tanto para sus clientes como para él. Una carta de presentación y un C.V. profesionalmente escritos servirán como vehículo para exhibir al máximo sus logros cuantificables y sus habilidades comercializables. 

7. Al reclutador no le interesa por qué el empleador no quiere citarlo para otra entrevista

Si el empleador no tiene interés en usted, tampoco lo tiene el reclutador. Él no siente la más mínima obligación de explicarle por qué no se le da otra oportunidad; tiene otras tareas que cumplir y otros candidatos para cumplirlas. Por más que no nos guste, los reclutadores deben concentrarse en aquellas búsquedas que les reditúen, no en mejorar nuestras técnicas para desenvolvernos en una entrevista.

Usted tiene que esmerarse para llevar a cabo una buena entrevista y perfeccionar sus técnicas mucho antes de llegar a esa etapa. Para pulir esas habilidades acuda a un coach de carrera y no dependa del head-hunter. 

8. Al reclutador no le interesa por qué a usted no le hicieron una oferta

Los reclutadores nunca van a admitir que en realidad sabían que usted no encabezaba la terna o que el empleador lo entrevistaba como mera formalidad. De hecho, es posible que el candidato elegido también haya sido su representado.

Usted tiene que ser consciente de que en todo momento forma parte de una competencia, inclusive con otros buscadores de empleo representados por su mismo head-hunter. Por lo tanto, tiene que estar preparado para deslumbrar a reclutadores y empleadores con un C.V. y una carta de presentación de primer nivel, que llamen mucho la atención y destaquen por sobre todo aquellas habilidades que le consigan una oferta. 

9. El reclutador no le va a decir el verdadero motivo por el que se mantiene sin cubrir la posición

Nuevamente, la primera obligación del reclutador es para con las empresas que le pagan su comisión, de manera que no le va a decir a usted si el empleador acaba de ordenar un recorte en el presupuesto o si la compañía está pasando por una crisis de gestión. No dé por sentado que la vacante no se cubre porque no quieren contratarlo a usted.

Si perfecciona sus habilidades para desenvolverse en las entrevistas, estará en condiciones de determinar esas implicancias ocultas y confiar en su propia percepción, no en la del reclutador. 

10. El reclutador no le va a revelar el verdadero rango salarial para la posición

A los reclutadores corporativos internos les interesa mantener el rango salarial lo más bajo posible. Uno de sus principales objetivos consiste en ejercer un impacto positivo en los ingresos netos, y ¿qué mejor que ahorrarle miles de pesos a la empresa con una negociación baja?

Los reclutadores externos, en cambio, a menudo van a porcentaje, de manera que van a tratar de inflar lo más posible el salario para usted. Esto va a funcionar a su favor en la medida en que no se exija una escala tal que lo dejen afuera por “caro”.

Para evitar que le paguen de menos o que su exigencia sea desmedida, lo ideal es que aprenda técnicas de negociación que lo conduzcan al salario que verdaderamente se merece. 

No deje que todos estos secretos lo desalienten; ¡úselos a su favor para tratar con los reclutadores! Aproveche a estos profesionales: pueden llegar a ser su mejor carta de triunfo en la búsqueda laboral. Los reclutadores son aliados increíbles; una vez que le consigan un empleo, siempre van a estar para prestarle la oreja.

Es más: es buena idea mantenerse en contacto con el reclutador después de haber obtenido un empleo muy bueno. No queme sus naves. Inclusive si se comportó en forma un poco desatenta o no le prestó toda la atención que usted habría querido, trátelo con tacto y educación. Nunca se sabe si no va a ser él quien le sirva su próximo empleo en bandeja de plata.

Recuerde también que, cuando decida buscar un coach de carrera, lo más conveniente es contratar a alguien que conozca a fondo estos temas internos, que haya estado a ambos lados de la mesa. Sólo si conoce los riesgos y la manera de evitarlos tendrá la posibilidad de lograr el empleo adecuado con el salario ideal para usted. 

AUTOR: Lic. Cristina Mejías.

¿Qué es el CRM y por qué es importante?

En conferencias acerca del mercadeo y las ventas comúnmente se hace la siguiente pregunta: ¿A quién pertenecen los clientes de una empresa, al vendedor que los atiende o a la empresa que lo contrata?.

La respuesta común de los vendedores es que los clientes les pertenecen ya que son ellos quienes día a día mantienen la comunicación con sus clientes y conocen sus necesidades. 

La respuesta común en los gerentes y empresarios es que los clientes le pertenecen a la empresa porque es la esta quien contrata a los vendedores y suple los  productos o servicios relacionados. 

Mi comentario a esto es que los clientes son fieles a quienes perciben que son los que les solucionan sus problemas, satisfaciendo sus deseos y necesidades. 

Ahora bien, si quien lo hace es el vendedor, entonces es muy probable que si el vendedor renuncia y se va a una empresa de la competencia, el cliente le seguirá y comprará en esa empresa para que dicho vendedor le siga atendiendo (a menos que sus productos tengan exclusividad y no se vendan en dicha empresa).

Por otro lado, si el cliente realmente percibe que más allá del vendedor, es la empresa la que le soluciona sus problemas y satisface sus deseos y necesidades, entonces permanecerá fiel a la misma, más allá de si se va el vendedor a otra empresa.

La clave del asunto es lograr ser percibidos como quienes proveemos el valor agregado al cliente a través de una excelente relación con el mismo, conociendo lo que le gusta o le disgusta, lo que necesita y como esto le afecta, lo que desea y que está dispuesto a dar para conseguirlo.

Desafortunadamente, para muchas empresas los clientes se convierten en registros de la base de datos del sistema administrativo donde se guardan: la razón social (nombre de la empresa), los datos fiscales (RIF) y los saldos pagados o por pagar; sin tomar en cuenta que detrás de dichos datos existen seres humanos que necesitan y desean ser bien atendidos y mantener una relación con sus proveedores que les garantice el éxito buscado y la continuidad en su crecimiento.

El problema para muchos gerentes y empresarios es que no tienen el tiempo para visitar a los clientes y por ende dejan dicha labor a sus vendedores, sin embargo, al no estar adecuadamente documentadas las relaciones con los clientes, pierden la “inteligencia de los negocios” que se obtiene del trabajo cara a cara con los clientes.

Por lo general, los vendedores anotan en una agenda o un cuaderno los datos de las relaciones con sus clientes que les parecen más importantes, ayudándose así para las próximas visitas o llamadas a los clientes. El problema es que esto no queda en la empresa cuando el vendedor deja de trabajar en la misma, o se enferma, o se va de vacaciones, etc.

Con la finalidad de documentar adecuadamente las relaciones con los clientes de tal forma que toda la organización pueda conocer el estado de las mismas desde cualquier lugar del mundo, existen plataformas tecnológicas para apoyar lo que se conoce como la Administración de Relaciones con los Clientes (ó CRM por las siglas en inglés de Customer Relationships Management). Esta es una cultura que requiere de una metodología y formación adecuada de toda la empresa y en particular del equipo de ventas, y forma parte de lo que se conoce como Mercadeo Relacional (el mercadeo basado en las relaciones).

El uso de la metodología del CRM junto con la tecnología adecuada a través de la red Internet permite lograr una mejor automatización de las labores del equipo de ventas así como aumentar la fidelización de los clientes.

La pregunta entonces sería ¿Y para qué fidelizar a los clientes?.

Un cliente fiel tiende a comprar exclusivamente de una empresa. Es más propenso a comprar nuevos productos desarrollados por la empresa a la cual conoce y le tiene confianza. Un cliente satisfecho es la mejor fuente de comunicación y bandera de publicidad de los productos de una empresa. La atención de un cliente fiel ocasionará reducción de costos, porque en la medida en que mejor se conoce al cliente, menos dinero y esfuerzo se  deberán invertir para satisfacer sus necesidades. Un cliente fiel es menos sensible a los aumentos de precios, porque tienen la sensación de que reciben valor agregado. Los clientes fieles son fuente de información para el desarrollo de nuevos productos y mejoras de los servicios. 

Ahora bien, lograr la fidelización de los clientes requiere de constancia y dedicación en el manejo adecuado de las relaciones. La idea es que gracias a la cultura y la metodología del CRM, junto al uso de la plataforma tecnológica a través de la Internet, usted y su equipo de ventas deben poder convertir a un Prospecto en un Cliente Potencial, a un Cliente Potencial en un Cliente Comprador, a un Cliente Comprador en un Cliente Recurrente, a un Cliente Recurrente en un Cliente Fiel y a un Cliente Fiel en un Cliente Promotor (Fanático de sus Productos y Servicios).

Se ha preguntado usted ¿qué es más costoso, conseguir nuevos clientes o mantener a los clientes existentes?. Definitivamente es más costoso conseguir nuevos clientes debido a que se debe invertir en publicidad, labores de mercadeo, viajes, reuniones, visitas, presentación de ofertas, entre otras muchas actividades de promoción. Sin embargo,  mantener a los clientes existentes solo requiere invertir en un adecuado manejo de las relaciones y el cumplimiento de los compromisos adquiridos.

Por otra parte, se ha preguntado usted ¿qué es más costoso, conseguir nuevos clientes o reconquistar clientes perdidos?. En este caso, definitivamente reconquistar clientes perdidos es muchísimo más costoso, y esto se debe a que cuando usted pierde un cliente ya no podrá reconquistarlo con los mismos argumentos de la venta original, porque ese cliente ya no le creerá, puesto que usted no logró cubrir sus expectativas o no fue consistente con los compromisos adquiridos.

Un cliente satisfecho se lo dice a otros 3 clientes suyos (actuales o potenciales) mientras que un cliente insatisfecho se lo dice a otros 10 clientes, con lo cual, no solo perdió a ese cliente sino a los que ahora tienen la percepción referida de que sus productos y/o servicios no son satisfactorios. 

Finalmente, si usted es de los que aún no ha automatizado su fuerza de ventas con una metodología y una tecnología adecuadas basadas en el mercadeo relacional y el CRM, entonces le recomendamos comenzar a hacerlo ya, que a la larga esto le traerá importantes beneficios.

Éxito para todos…

Daniel Rodríguez

@tecnodaniel, @tecnotendencias

Lecciones de película.- Para negocios

El Padrino enseña sobre negociación; El Mago de Oz sobre liderazgo. Conoce estrategias de Hollywood que te ayudarán a aumentar tus ventas.

El cine es arte, espectáculo y cultura popular. Pero también puede cumplir una función didáctica de enseñanza, porque estimula la mente por medio de sus argumentos, contenidos, frases, personajes e imágenes.

Lo mejor es que no sólo se pueden aprender lecciones de historia o de valores, también de marketing, recursos humanos y management, entre otros temas de negocios. “Cuando identificas estrategias para vender o manejar situaciones que se presentan en las películas, es más sencillo que las recuerdes y apliques tanto en la vida como en el trabajo”, asegura Raúl Gutiérrez, consultor de Áreas Comerciales de Syracuse Consultores Asociados.

Con estas ideas en mente, te invitamos a bajar las luces, ponerle “play” a tu reproductor, tener listas las palomitas, papel y pluma, y sentarte cómodamente a disfrutar y aprender algunas lecciones de ventas que Hollywood tiene para ti.

1. Negociación al estilo Corleone

No cabe duda que Vito Corleone, personaje principal de El Padrino (1972), es uno de los negociadores más famosos de la pantalla grande. Todo lo que necesita hacer es sentarse, permanecer en silencio y esperar a que la contraparte haga una mejor oferta antes de que él acepte cualquier cosa. Pero para que esto pase, hay muchas estrategias detrás.

Por ejemplo, invierte tiempo en prepararse e investigar a la otra persona para conocer sus debilidades y fortalezas, así como para reunir información útil y a la que pueda recurrir al momento de pactar. Por otro lado, la confianza y seguridad en sí mismos y la paciencia son banderas con las que navega “la familia” durante el proceso para llegar a un acuerdo. Aunque tampoco temen tomar la iniciativa y llevar las cosas en la dirección que quieren.

Otra de las lecciones que enseña esta cinta es, en voz de Michael Corleone, que “no es nada personal, son sólo negocios”. Y tiene razón. Al momento de establecer un convenio, las emociones, la suerte o la magia no tienen lugar. Debes desvincularte y cortar con cualquier sentimiento –negativo o positivo– que tengas hacia la otra persona, ya que puede crear controversias e interponerse en el camino.

Recuerda que los negociadores profesionales, como El Padrino, dominan su negocio y no permiten que la personalidad y el comportamiento irracional interfieran con su misión.

Para ello, se requiere de un corazón de acero, hacer la tarea, tener experiencia y disciplina sin tregua, pues sólo así podrás analizar adecuadamente la oferta que te presenten y obtener el mejor acuerdo posible. Si te es difícil controlar lo que sientes, la reco-mendación es turnar la negociación a un colega o socio que tenga la mente abierta y un punto de vista objetivo.

Y como bien lo demuestra la trama de este filme, todo el tiempo debes mantener la vista fija en el resultado final que quieres conseguir, porque de eso se tratan los negocios.

Otras sugerencias:

•  Una propuesta indecorosa
•  Wall Street
•  12 Hombres en pugna
•  The Firm

2. Formación y motivación de Los Titanes 

En la ciudad de Alejandría, el fútbol americano es una institución amada y respetada por todos. Y aunque ya existe un proceso de integración étnica, las tensiones y las peleas provocadas por esto son algo cotidiano. Por eso, cuando se arma un equipo colegial multirracial, llamado Los Titanes, se genera una atmósfera de asombro en la comunidad.

Sus entrenadores –un coach blanco (quien era el instructor principal antes de que se mezclaran las razas) y uno afroamericano (quien toma el nuevo mando)–, enseñan a los jóvenes a superar sus prejuicios. Esto con el fin de formar un equipo real con una meta en común: ganar el campeonato estatal.

Tal vez la mejor manera de representar el trabajo en equipo es a través de los deportes. Y aunque el tema principal de Duelo de Titanes (2000) es el futbol americano, el argumento va mucho más allá. Esta cinta –inspirada en hechos reales–, se adentra en el proceso de cambio e integración de los estudiantes como un verdadero grupo, sin importar lo diferentes que sean entre sí.

Como dice una frase del filme: “la actitud del equipo refleja el estilo de liderazgo”. Y para poder liderar a alguien, hay que saber cómo motivarlo. Denzel Washington y Will Patton –quienes interpretan a los entrenadores– desarrollan continuamente acciones para alentar a los deportistas, quienes gracias a esto mejoran su rendimiento. 

Entre las estrategias que ponen en práctica destacan las siguientes:

1. Los escuchan y toman en cuenta sus opiniones, tanto a nivel de la cancha como en el plano personal. De esta manera, ellos se sien-ten apoyados y valorados.

2. Juega el mejor jugador. Es decir, seleccionan al candidato más adecuado para un puesto basado en sus resultados, sin involucrar sentimentalismos o, en este caso, el color de su piel.

3. Reconocen los logros de cada uno de los miembros y los motivan ofreciéndoles más participación en los partidos.

4. Dan seguimiento y llevan un control de las jugadas de forma individual para evitar problemas posteriores en el campo de juego.

5. Todo el tiempo le recuerdan a los jóvenes la importancia de ganar y los beneficios que esto les puede traer en su futuro para entrar a una universidad.

6. No sólo definen la estrategia de cada partido, sino que poco a poco solidifican la unión, camaradería y el sentido de pertenencia al equipo.

Otras sugerencias:

•  Gladiador
•  Hossiers
•  Un domingo cualquiera
•  La guerra de los vendedores

3. El camino amarillo del liderazgo

Dorothy es una joven huérfana que vive en Kansas y que es trasportada por un tornado hasta una tierra fantástica. Deseosa de regresar a casa, comienza un viaje en búsqueda de Oz, un mago quien puede ayudarla a volver a su hogar. En el camino, entabla amistad con un espantapájaros, un hombre de hojalata y un león. Los tres deciden acompañarla al encuentro del mago con la esperanza de obtener cada uno sus deseos: un cerebro, un corazón y coraje, respectivamente.

Probablemente hayas visto El Mago de Oz (1939) por lo menos una vez en tu vida. Fue elegida como una de las 10 mejores películas de todos los tiempos. Pero más allá de su valor cinematográfico, el filme representa una de las historias de liderazgo más sobresalientes que se hayan realizado.

Por un lado, para ser un buen líder se necesita saber no sólo qué hacer, sino también qué no hacer. Y además, aprender a sacar lo mejor de las personas que te rodean. Éste es el caso Dorothy, quien tomó a un personaje sin cerebro, uno sin corazón y uno sin valentía, e integró un equipo efectivo que la ayudó a alcanzar con éxito la misión de volver a casa.

Esta historia demuestra, por otra parte, que los líderes pueden venir en diferentes formas y tamaños. No siempre son fuertes y decididos, sino que pueden ser pequeños y aparentemente indefensos (como la protagonista). 

Asimismo, a través de sus personajes principales, este largometraje deja cuatro enseñanzas de liderazgo:

• Al igual que el espantapájaros, debes usar la inteligencia, la astucia y tener un pensamiento estratégico para superar los obstáculos que se le presenten al grupo.

• No te debe de faltar corazón, en el sentido de voluntad y pasión para hacer las cosas. Y recordando al hombre de hojalata, la idea es que mantengas tu meta “bien engrasada” para que nunca se oxide.

• No basta con poseer aptitudes como la asertividad y la confianza (como el león) si no tienes la suficiente valentía para actuar. Está bien tener miedo, pero no es bueno dejar que éste te impida emprender acciones.

• Un verdadero líder se mantiene centrado en su misión y fiel a sus valores (o a sus zapatillas rojas) y no descansa hasta conseguir sus metas y objetivos. Así lo demuestra Dorothy en su deseo por regresar a Kansas con su familia. Y después de superar varias pruebas, lo logra.

Otras sugerencias:

•  El Padrino I y II
•  Apolo 13
•  12 al patíbulo
•  Corazón Valiente

4. Estar siempre preparado

Truman Burbank ha vivido frente a las cámaras toda su vida, aunque no es consciente de ello. Su vida es filmada a través de miles de cámaras ocultas, las 24 horas del día y es transmitida en vivo a nivel mundial. Todo en su entorno es simulado: sus padres son ficticios, ya que él es adoptado; sus amigos son actores contratados; la ciudad en la que vive es un set construido; e incluso, el clima es regulado por un operador. Esto permite a la producción controlar cada aspecto de la vida del protagonista.

Aunque Truman –interpretado por Jim Carrey en The Truman Show (1998)– sospecha que algo anda mal, al detectar eventos que parecen fuera de lugar, el equipo de filmación y los actores se mantienen siempre atentos a cualquier contingencia o amenaza que se pueda presentar. Están preparados y entrenados para reaccionar si las cosas salen mal; saben qué hacer, qué decir y cómo actuar cuando el protagonista tiene alguna duda, recelo o desconfianza.

¿Cómo lo logran? En primer lugar, la producción conoce al personaje a la perfección, entiende cuáles son sus necesidades y utiliza esta información para anticiparse a sus acciones. Por ejemplo, saben que uno de sus deseos más profundos es viajar y explorar el mundo. Por lo que cuando él hace sus maletas y está listo para partir, actúan para evitar que salga del pueblo –cancelando los vuelos de avión, provocando una avería en un autobús, embotellamientos y hasta una aparente fusión nuclear–.

En otra escena, Truman le confiesa a su mejor amigo que tiene muchas interrogantes acerca de su existencia. Al darse cuenta de que está insatisfecho y como una estrategia para conquistarlo nuevamente, la producción lo sorprende haciendo que su padre (quien se creía muerto) regrese. Y monitorean que sus ánimos no decaigan otra vez.

Claro que no se recomienda aplicar las técnicas que se utilizan en este largometraje, porque finalmente son acciones que sólo engañan al consumidor, algo que nunca hay que hacer. Sin embargo, esta historia demuestra la importancia de conocer al cliente, aprender a escuchar, estar preparado para manejar las objeciones, cubrir las necesidades, superar las expectativas y dar seguimiento a cada caso. Acciones que todo buen vendedor debe tener en cuenta y, sobre todo, ejecutar. 

Otras sugerencias:

•  Una noche en el museo
•  La gran estafa
•  Perfume de mujer
•  Robin Hood

Por Ilse Maubert Roura